Capra Dossier

Normalisering Ambtenarenrecht

Capra dossiers

Normalisering en arbeidsongeschiktheid

Het proces van ziekte, ziekteverzuimbegeleiding en de verschillende stappen bij de re-integratie van ambtenaren wijzigen na de normalisering niet wezenlijk. De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) geldt nu al en na de normalisering blijft deze gelden. Veel regels die in de ambtelijke rechtspositieregelingen zijn opgenomen over ziekte en arbeidsongeschiktheid vormen een ‘vertaling’ van de Wet WIA.
Normalisering en arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheid van de ambtenaar na normalisering


Het proces van ziekte, ziekteverzuimbegeleiding en de verschillende stappen bij de re-integratie van ambtenaren wijzigen na de normalisering niet wezenlijk. De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) geldt nu al en na de normalisering blijft deze gelden. Veel regels die in de ambtelijke rechtspositieregelingen zijn opgenomen over ziekte en arbeidsongeschiktheid vormen een ‘vertaling’ van de Wet WIA.
 
De op dat moment geldende ambtelijke rechtspositieregelingen blijven na de normalisering bestaan totdat organisaties van werkgevers en werknemers (ambtenaren) een nieuwe cao hebben afgesloten. Mocht er nog geen nieuwe cao zijn, dan kunnen de bepalingen in de rechtspositieregeling die afwijken van dwingendrechtelijke bepalingen in het BW, na de normalisering echter niet meer worden toegepast. Een voorbeeld betreft de bepalingen over ontslag wegens arbeidsongeschiktheid (zie ook hierna).

Korten van bezoldiging bij langdurige ziekte

In de huidige ambtelijke rechtspositieregelingen is geregeld dat de bezoldiging bij langdurige ziekte mag worden gekort. Zolang de afspraken in die regelingen (of in de cao) op dat punt niet worden gewijzigd, blijft het moment waarop wordt gekort en de omvang van de korting gelijk. Als de ambtenaar het na de normalisering niet eens is met de korting op de bezoldiging, staat echter geen bezwarenprocedure meer open, maar moet hij zich tot de kantonrechter wenden. Daar kan hij verzoeken om een zogenaamde ‘verklaring voor recht’ inhoudende dat de bezoldiging ten onrechte is gekort. Het alternatief voor de ambtenaar is het instellen van een vordering bij de kantonrechter tot het volledig doorbetalen van de bezoldiging. Uiteraard kan de werkgever bij de kantonrechter verweer voeren.

Ook de bepalingen over het achterwege laten van de korting op de bezoldiging bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst en over het niet toepassen van de korting over gewerkte uren tijdens de re-integratie blijven gelden zolang er in de cao geen andere afspraken worden gemaakt.

Het accepteren van ander werk tijdens ziekte

In de situatie na de normalisering blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie en blijft de ambtenaar verplicht om aan de re-integratie mee te werken. Dat wordt na de normalisering niet anders.

In het BW is over het accepteren van ander werk het volgende bepaald.  Als de medewerker niet belastbaar is voor het eigen werk, kan hem andere passende arbeid bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever worden opgedragen. De medewerker is verplicht dit te accepteren. De arbeidsovereenkomst wijzigt dan niet (artikel 7:629, lid 12 BW). De strekking van deze bepalingen geldt nu ook al voor ambtenaren.

Als de werkgever na het einde van de wachttijd (104 weken) tot ontslag over wil gaan (en de cao of nog doorlopende ambtelijke rechtspositieregeling biedt daar grond voor) dan moet een herplaatsingsonderzoek worden uitgevoerd (artikel 7:669, lid 1 BW). Er wordt door het UWV geen ontslagvergunning verleend als de ambtenaar kan worden herplaatst. Hij zal dat werk dan moeten accepteren. Doet hij dat niet, dan handelt de ambtenaar mogelijk verwijtbaar, wat gevolgen heeft voor zijn uitkering (WIA of WW). Het uitvoeren van een herplaatsingsonderzoek vormt ook onder de huidige rechtspositieregelingen vaak een voorwaarde om tot een ontslag wegens ziekte over te kunnen gaan.

De medewerker is ziek op het moment dat de wet ‘normalisering’ in werking treedt

Op het moment van de ‘big bang’, het moment waarop de aanstelling met alle lopende rechten en plichten van rechtswege in een arbeidsovereenkomst wijzigt, verandert er aan de lopende termijnen niets. De zogenaamde wachttijd blijft 104 weken. De eerste ziektedag blijft immers gelijk.

Arbeidsongeschiktheid en ontslag

Na 104 weken ziekte vindt een WIA-keuring plaats. Die toetsing wijzigt als gevolg van de normalisering niet. Allereerst beoordeelt het UWV of alle administratieve verplichtingen in verband met de re-integratie zijn nagekomen. Verder gaat het er om of een bevredigend re-integratieresultaat is behaald. Als dit niet het geval is en daarvoor is geen redelijke grond aanwezig, dan legt het UWV een loonsanctie op. Een ontslag wegens ziekte is dan niet mogelijk.

Als de werkgever na de normalisering een arbeidsongeschikte ambtenaar wil ontslaan, dan moet de werkgever daar toestemming voor vragen bij het UWV (artikel 7:671a BW). Dit is pas mogelijk als ook op grond van de cao ontslag kan worden verleend en overigens voldaan is aan de eisen die het BW stelt (artikel 7:669, lid 1 en 3 onder b BW). Zo moet de ziekte tenminste twee jaar onafgebroken hebben geduurd, het aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel mogelijk is en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 

Het vragen van toestemming aan het UWV gaat met behulp van het formulier dat hoort bij de ‘Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid’, dat de werkgever kan uploaden via het werkgeversportaal van het UWV. Als de ambtenaar verweer voert, wordt de werkgever daarvan op de hoogte gesteld.
 
Als de werkgever van het UWV toestemming heeft gekregen om de arbeidsongeschikte ambtenaar te ontslaan (de ontslagvergunning), dan is de volgende stap voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (artikel 7:671, lid 1 onder a BW). De werkgever moet dan nog wel een opzegtermijn in acht nemen. In het BW zijn opzegtermijnen opgenomen. Van deze termijnen mag bij cao worden afgeweken. Het hangt er dus vanaf wat er te zijner tijd in de cao wordt geregeld, of een opzegtermijn moet worden gehanteerd en wat de omvang daarvan zal zijn. Als er niets in de cao is geregeld, dan gelden de bepalingen uit het BW.

De situatie na de normalisering wijkt dus sterk af van wat nu gebruikelijk is. Nu is immers géén toestemming van het UWV nodig om een langdurig arbeidsongeschikte ambtenaar wegens ziekte te ontslaan. Het is de rechtspositieregeling (ARAR, CAP, SAW, CAR/UWO, Barp, etc.) die de grondslag biedt voor de ontslagbevoegdheid. Daar komt het UWV niet aan te pas.

Als het UWV geen toestemming geeft om de arbeidsongeschikte ambtenaar te ontslaan, dan heeft de werkgever nog de mogelijkheid om zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671b BW). De kantonrechter legt overigens dezelfde toets aan als het UWV. Ook dit punt wijkt sterk af van de huidige situatie.

Niet meewerken aan re-integratie

De regels die na de normalisering gelden wanneer een ambtenaar niet meewerkt aan zijn re-integratie wijken in essentie niet af van de huidige situatie. Een ambtenaar kan niet eerder dan na 104 weken (of zoveel later als in de cao is opgenomen)  wegens ziekte worden ontslagen. Indien de ambtenaar zonder deugdelijke grond weigert adequaat mee te werken aan zijn re-integratie (artikel 7:670a, lid 1 BW), dan moet hij eerst schriftelijk zijn aangespoord om alsnog adequaat mee te werken of moet de bezoldiging zijn gestaakt. Pas wanneer lichtere maatregelen zonder resultaat zijn ingezet, kan de werkgever de zwaarste maatregel nemen, te weten ontslag, als de ambtenaar onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratiet. Ter ondersteuning van het oordeel dat de ambtenaar onvoldoende meewerkt, verdient het aanbeveling om ook een deskundigenoordeel aan te vragen. .

Transitievergoeding na ontslag wegens ziekte

Bij ontslag wegens ziekte heeft de ambtenaar na de normalisering recht op een ontslagvergoeding. Dit is de zogenaamde transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

De ambtenaar is het niet eens met het ontslag wegens ziekte

In de huidige situatie kan de ambtenaar zijn ontslag aanvechten op grond van de regels van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Dat betekent dat hij bezwaar kan maken. Na bezwaar staat voor hem nog de mogelijkheid van beroep open bij de rechtbank, afdeling bestuursrecht. Tegen de rechtbankuitspraak kan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.

In het civiele recht zoals dat na de normalisering ook op de ambtenaren van toepassing wordt, gelden andere regels. De ambtenaar kan dan de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of om hem een vergoeding naar billijkheid toe te kennen als de werkgever in strijd met het opzegverbod heeft opgezegd (artikel 7:681 BW). Als de werkgever wel toestemming had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de ambtenaar de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of om een billijke vergoeding toe te kennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:682 BW). Tegen deze beschikking van de kantonrechter staat hoger beroep en cassatie open. Het instellen van een rechtsmiddel schorst de tenuitvoerlegging van die beschikking niet (artikel 7:683, lid 1 BW).
Top