Een deadline. Onder druk wordt alles vloeibaar. Geen tijd meer voor een collegiale gedachtenwisseling in het deurkozijn, en koffie wordt koud of niet opgedronken. Deadlines horen er vaak bij, maar voor veel mensen geldt iedere dag (ook) een ander soort deadline. Vóór 16:30 uur moet het pand verlaten zijn, want om 17:00 uur moeten bijvoorbeeld de kinderen van de crèche gehaald zijn. Deze medewerkers jagen de hele dag door de gangen, maar verlaten vervolgens wel als eerste het pand. Hoe gemakkelijk is het dan als je een uitloopmogelijkheid in de avonduren hebt. En passant word je ook nog beloond met het imago van overwerker, omdat je steeds degene bent die het licht uitdoet. 

Met de eerste alinea wil ik maar aangeven dat er een spanning kan zijn tussen de eisen die het werk stelt en de eisen die voortvloeien uit privéverplichtingen. De wetgever heeft deze spanning onderkend en een bijdrage willen leveren aan een oplossing. 

In artikel 4:1 Arbeidstijdenwet staat dat de werkgever een zo goed mogelijk beleid terzake van arbeids- en rusttijden van de werknemers voert en daarbij, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van die werknemers. 

Deze vrij algemene opdracht om beleid te maken ging voor twee Kamerleden (Bussemaker en Van Dijke) niet ver genoeg, en daarom maakten zij het “Voorstel van wet van de leden Bussemaker en Van Dijke tot wijziging van de Arbeidstijdenwet en het Burgerlijk Wetboek ter verruiming van zeggenschap van werknemers over arbeidstijden (27224)”. 

Zij stelden in de Memorie van Toelichting (27224, nr. 3) dat de eisen die in de sfeer van betaalde arbeid aan werknemers worden gesteld, belemmerend kunnen werken bij het dragen van andere verantwoordelijkheden en bij deelname aan het maatschappelijk leven. Ook brachten zij naar voren dat tijd in toenemende mate een schaars goed te lijkt worden. “Strijd om tijd” is een belangrijk aandachtspunt en het belang daarvan zal alleen maar toenemen, zo stelden de initiatiefnemers. Dat betreft volgens hen enerzijds de afstemming van tijdsafspraken in de individuele agenda van mensen, en anderzijds de samenhang en afstemming van tijdsbesteding van individuen, groepen en de samenleving als geheel.

Omdat de hogere eisen die qua inzet gesteld worden aan het werk, onder andere ten aanzien van arbeidstijd en bereikbaarheid, nog geen tegenwicht zouden vinden in instrumenten die werknemers in staat stellen op een adequate wijze met die hogere eisen om te gaan, moest volgens Bussemaker en Van Dijke de Arbeidstijdenwet aangepast worden, want “die biedt kennelijk onvoldoende waarborgen op dit punt”. Daarom wilden zij “werknemers meer rechten in handen te geven om zich adequaat te kunnen verweren tegen een al te grote aanslag van de economische dynamiek op hun mentale, fysieke en sociale spankracht”.

Het resultaat was artikel 4:1a Arbeidstijdenwet dat op 1 juni 2003 in werking trad en dat, in de huidige vorm, als volgt luidt: 

“De werkgever houdt, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.”

Nu wijst een medewerker zelden met artikel 4:1a Arbeidstijdenwet in de hand de werkgever op zijn verplichtingen en over de werking van dit artikel is weinig jurisprudentie voorhanden. 

Op 27 juni 2011 werd echter de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 26 juni 2011 op rechtspraak.nl (LJN: BQ9193) gepubliceerd en nu staat de uitspraak ook in de TAR (TAR 2012/6). 

In de kwestie die in deze uitspraak speelde, vroeg een medewerkster om aanpassing van haar werktijden. De redenen waren gelegen in gewijzigde persoonlijke omstandigheden. Zij was gescheiden en wilde de werktijden voortaan laten aansluiten op de schooltijden van haar kinderen. In deze casus kwam de ‘strijd om tijd’ waar Bussemaker en Van Dijke van spraken goed tot uitdrukking. Haar werkgever wees het verzoek echter om redenen van dienstbelang af. Een mooie gelegenheid voor de Raad dus om zich uit te laten over de werking van artikel 4:1a Arbeidstijdenwet. Overigens is niet bekend of de medewerkster zelf naar dit artikel verwezen had.

In haar overwegingen verwees de Raad naar artikel 4:1a Arbeidstijdenwet als plaats waar het relevante toetsingskader te vinden is.  De Raad nam het oordeel van de Rechtbank Rotterdam over dat er sprake was van zwaarwegende bedrijfsbelangen die zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. De werkgever had voldoende aannemelijk gemaakt dat in redelijkheid van hem niet gevergd kon worden het verzoek in te willigen.

De Rechtbank had overwogen dat inwilliging zou betekenen dat de medewerkster niet meer op zaterdag en in de avonden zou werken, en haar werktijden zouden voortaan compleet afwijken van de in het rooster voorziene start- en eindtijden van de diensten. Verder zouden doorlopende aanpassingen nodig zijn om een minimumbezetting te garanderen, zonder welke bedrijfsvoering en veiligheid in het geding zouden komen. 

De Raad voegde aan de overwegingen van de Rechtbank toe dat de verwijzing van de medewerkster naar een in haar optiek vergelijkbaar geval niet opging, onder andere omdat de medewerkster behoorde tot de vaste bezetting van de garage (waar zij werkte) en, zoals gezegd, inwilliging ten koste ging van de minimumbezetting. Verder ging de verwijzing van de medewerkster naar situaties waarin incidenteel alternatieve werktijden werden toegestaan, niet op. Zij vroeg immers om structurele aanpassing van de werktijden.

En, niet onbelangrijk, de werkgever had op verscheidene manieren getracht om tot een alternatieve oplossing te komen voor de problemen van de medewerkster, maar die bleken helaas niet te werken, onder andere vanwege een allergie. 

In de uitspraak wordt gesproken van zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar dat is niet een eis die artikel 4:1a Arbeidstijdenwet letterlijk stelt, zoals bijvoorbeeld wel artikel 2 lid 5 Wet aanpassing arbeidsduur. Artikel 4:1a Arbeidstijdenwet vraagt slechts van de werkgever dat hij bij de vaststelling van het arbeidspatroon rekening houdt met de wensen van de medewerker voor zover dat redelijkerwijs van hem mag worden verwacht. Daarvan is in ieder geval geen sprake als er zwaarwegende bedrijfsbelangen in het spel zijn. 

Wat betekenen artikel 4:1a Arbeidstijdenwet en de uitleg die de Raad er in dit ene geval aan gaf, nu voor de praktijk? 

Als een medewerker vraagt om aanpassing van de werktijden (niet om aanpassing van de arbeidsduur, daar gelden weer andere regels voor), dan zal de werkgever moeten bezien of hij daar rekening mee kan houden. Als dat redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht, kan hij het verzoek afwijzen. Mocht de medewerker de afwijzing aanvechten, dan moet de werkgever voldoende aannemelijk kunnen maken dat inwilliging van het verzoek niet mogelijk was. Het valt niet op voorhand te zeggen wanneer inwilliging redelijkerwijs niet van de werkgever verwacht mag worden, maar de uitspraak van de Raad van 16 juni 2011 geeft wel een aantal voorbeelden van omstandigheden die kunnen meewegen. 

Belangrijk is ook dat de werkgever duidelijk maakt dat hij met de medewerker meedenkt, bijvoorbeeld door alternatieven aan te dragen. Daar blijkt dan in ieder geval uit dat de werkgever het verzoek en de achterliggende redenen ervan serieus heeft genomen. 

‘Je regelt het maar’, zo luidt de titel van dit artikel. Dit artikel maakt duidelijk dat van de werkgever weliswaar verwacht mag worden dat hij meedenkt met de medewerker die een andere arbeidspatroon wenst, maar dat als aanpassingen niet redelijkerwijs van de werkgever verwacht mogen worden, het uiteindelijk het de laatste is die kan zeggen: “Je regelt het maar”.