In de afgelopen jaren heeft met enige regelmaat, of wellicht zelfs bij voortduring, de ambtelijke en bestuurlijke integriteit in het denken over de inrichting van onze overheidsorganisatie centraal gestaan. In de Ambtenarenwet is dienaangaande zelfs opgenomen dat van de besturen van openbare lichamen verwacht wordt, dat zij de ambtelijke integriteit in codes vastleggen. Zo zijn er gedragscodes tot stand gebracht en hebben integriteitsstatuten het leven gezien. Hieraan gekoppeld heeft mede menig gemeente het instituut van vertrouwenspersoon ingericht en hebben grotere gemeenten zelfs complete bureaus gestalte gegeven die die integriteit moeten bewaken. Ook voor bestuurders heeft de Wet verplichtingen geschapen met betrekking tot het tot stand brengen van gedragscodes. Zo kent de Gemeentewet verplichtingen ten aanzien van gedragscodes voor gemeenteraadsleden, voor wethouders en voor burgemeesters tot stand te brengen.
Veel gemeenten laten het hier echter bij. Hiermee wordt het fenomeen integriteit en de verankering ervan en de organisatie tot een papieren tijger. Dit is niet voldoende. In artikel 125 quater Ambtenarenwet is hiervoor ook een concrete aanwijzing te vinden. Vast staat immers dat de wetgever van de bestuurders eist dat er een actief integriteitsbeleid gevoerd wordt. Dit is meer dan het tot stand brengen van integriteitsstatuten en gedragscodes c.a. Zo zal in jaarlijks terugkerende functioneringsgesprekken / -beoordelingen, aandacht besteed moeten worden aan het fenomeen integriteit. Dit gebeurt nog onvoldoende. Hiermee lopen overheidswerkgevers het risico dat zo een van hun ambtenaren zich schuldig maakt aan niet integer gedrag en daarmee aan plichtsverzuim, het recht op bestraffing ter discussie komt te staan. Een ambtenaar heeft immers enig recht van spreken als hij zegt dat zijn werkgever de wettelijke verplichting een actief integriteitsbeleid te voeren, miskend heeft. In functioneringsgesprekken is er geen aandacht aan besteed, actieve training is achterwege gebleven. Het is niet ondenkbeeldig dat er dan in de oordeelsvorming bij rechter rekening wordt gehouden met het feit dat anders dan voorgeschreven, geen actief beleid terzake gevoerd is. De jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep terzake disciplinaire bestraffing bij gepleegd plichtsverzuim, leert dat zeker bij de beoordeling van de evenredigheid van een op te leggen maatregel, de Centrale Raad ook kijkt naar de cultuur die in de betreffende organisatie heerst.
Is het niet voeren van een actief integriteitsbeleid zoals bij Wet voorgeschreven, wellicht een cultuurargument?
