Van een ambtenaar kom je maar moeilijk af, zo is vaak het beeld, maar als een ambtenaar niet goed functioneert, of er is bijvoorbeeld sprake van verstoorde verhoudingen, dan kan het bevoegd gezag wel degelijk overgaan tot ontslag. Voorwaarde is wel dat voldaan wordt aan alle regels van zorgvuldigheid en motivering. Maar als dan het besluit tot ontslag valt, blijkt vaak pas na jarenlange procedures of het dossier op orde was, en mede daarom verdient het vaak de voorkeur met de ambtenaar te gaan praten over een vertrekregeling.

Iedere overlegsituatie is verschillend, maar toch komen in onderhandelingen vaak vaste punten naar voren. Een inkomensvangnet voor de ambtenaar staat tegenover de behoefte aan duidelijkheid en kostenbesparing voor de ambtelijk werkgever, bijvoorbeeld. Meestal hebben zowel overheidswerkgever als ambtenaar er het meeste belang bij hebben dat de ambtenaar zo snel mogelijk begeleid wordt naar ander werk en daarom bevatten vertrekregelingen vaak afspraken over voorzieningen die de kans op het vinden van ander werk zo groot mogelijk moeten maken. De kosten die daaraan vast zitten zijn de spreekwoordelijke kosten die voor de baat uitgaan.

Als in een goed overleg dan overeenstemming is bereikt, is het wel zaak om een en ander goed op papier te zetten zodat je je, in het bijzonder als overheidswerkgever, achteraf niet ervoor gesteld ziet dat door een onhandige formulering of gemakkelijke verwijzing risico’s geheel bij de werkgever zijn komen te liggen. Hoe het verkeerd kan uitpakken, komt duidelijk naar voren in de uitspraak van de  Voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep van 27 september 2010, LJN:BO4393 (LJN-nummers zijn meestal te vinden op www.rechtspraak.nl).

In de kwestie die in deze uitspraak speelde, werden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over ontslag ‘op andere gronden’, een ontslaggrond die in bijna elke ambtelijke rechtspositie voor komt en een oplossing biedt voor een situatie waarin sprake is van verstoorde verhoudingen, gebrek aan vertrouwen en onoplosbare impasses.

Volgens vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep moeten dergelijke afspraken worden aangemerkt als een nadere regeling inzake de uitoefening van de aan het bevoegd gezag toekomende ontslagbevoegdheid. Partijen zijn aan een dergelijke regeling gebonden op grond van het beginsel van de rechtszekerheid. Dit beginsel brengt voor het bestuursorgaan met zich dat het bij zijn besluitvorming de gemaakte afspraken in acht dient te nemen. Bij de uitleg van zo’n overeenkomst zijn niet uitsluitend de bewoordingen van hetgeen in de overeenkomst is bepaald van belang, maar ook de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan die bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (woorden ontleend aan de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 13 november 2008, LJN:BG5003).

Dat het niettemin zaak is om de afspraken duidelijk vast te leggen, en niet al te zeer te vertrouwen op de aanname dat het voor partijen toch wel duidelijk moet zijn geweest wat zij voor ogen hadden, maakt de uitspraak van 27 september 2010 duidelijk.

In de regeling die met de betreffende ambtenaar was gesloten, werd aan het ontslag op andere gronden de garantie gekoppeld op een uitkering ter hoogte van de som van de WW-uitkering en de bovenwettelijke werkeloosheidsregeling die in de betreffende sector geldt.

Over de verplichtingen van de aanstaande ex-ambtenaar werd niets ‘hard’ vastgelegd. De werkgever ging er van uit dat wel duidelijk was dat aan toekenning van de uitkering verplichtingen verbonden waren, waaronder inschrijven als werkzoekende bij het CWI en de verplichting te solliciteren. De werkgever vond, hier in het kort gezegd, dat door de verwijzing naar de WW en de bovenwettelijke uitkeringen uit het stelsel voortvloeide dat voor de ontslagen ambtenaar ook de verplichtingen uit de werkeloosheidswet golden.

De Voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep volgde de werkgever niet in deze gedachtegang. De rechter stelde eenvoudigweg dat de uitkering die aan de ambtenaar was toegekend qua hoogte en duur weliswaar overeen kwam met een gewone WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering, maar dat daarmee nog niet duidelijk was dat die uitkering ook gestoeld was op die wettelijke regelingen noch dat de in die regelingen neergelegde rechten en verplichtingen automatisch op de ambtenaar van toepassing waren geworden.

Nu de ambtenaar betwistte dat met hem afspraken gemaakt waren over sollicitatieplicht en inschrijving bij CWI en de werkgever niet kon aantonen dat dergelijke afspraken wel gemaakt waren, kon de ambtenaar achterover gaan leunen en van zijn uitkering genieten.

Ook de omstandigheid dat in de beëindigingovereenkomst was vastgelegd dat de ambtenaar  outplacementfaciliteiten aangeboden zou krijgen en er afspraken werden gemaakt over de wijze van verrekening van nieuwe inkomsten bracht niet met zich dat voor hem allerlei verplichtingen gingen gelden. Daaruit kon hoogstens worden afgeleid dat het wel de bedoeling van partijen was dat betrokkene zich op een andere werkkring zou gaan richten. De verwachtingen die partijen over en weer mochten hebben konden echter niet tot een sollicitatieplicht voor de ambtenaar leiden: een hard gelag voor de werkgever!

Een soortgelijke casus als die in de uitspraak van 27 september 2010 kwam aan de orde in de uitspraak van de Rechtbank ’s-Gravenhage van 17 november 2010, LJN:BO4588. De rechtbank sprak  in lijn met de uitspraak van 27 september 2010 in deze kwestie uit dat de uitkering bij een ontslag op andere gronden een uitkering ‘sui generis’ was die niet de WW-uitkering en de bovenwettelijke werkeloosheidsregeling als grondslag had, maar wel qua hoogte en duur van de uitkering daarmee gelijke tred houdt. Het gevolg was dat ook voor deze ambtenaar geen sollicitatieplicht gold omdat dat niet was afgesproken. Behalve dit zoet zat er echter ook zuur voor de ambtenaar in de uitspraak, want de ambtenaar kwam er na het sluiten van de regeling achter dat zijn pensioenopbouw niet tot zijn 65ste verjaardag doorliep, maar slechts tot de eerste dag van de maand volgende op die waarin hij 62 jaar zou worden. Net zozeer als dat er geen afspraken waren gemaakt over sollicitatieplicht, waren er ook geen aanvullende aanspraken gemaakt op het vlak van pensioen, waardoor de pensionopbouw rechtstreeks voortvloeide uit het Pensioenreglement van het ABP pensioenfonds. Sterker, de rechtbank sprak uit dat het bevoegd gezag het bezwaar van de ambtenaar voor zoverre dat betrekking had op de pensioenopbouw niet-ontvankelijk had moeten verklaren omdat het geen bevoegdheid heeft ten aanzien van de uitleg en toepassing van het Pensioenreglement. Misschien toch een lichtpuntje dus voor de werkgever: mogelijk is het pensioengat voor de betrokken ex-ambtenaar wel reden om weer werk te zoeken.

Er zijn ook uitspraken te noemen waarbij de rechter wel degelijk uitsprak dat in het geval van onduidelijkheid over een gesloten regeling gezocht moest worden naar wat partijen nu eigenlijk met de regeling bedoeld hadden, bijvoorbeeld in het geval van veranderende wet- en regelgeving waardoor uitgangspunten voor een regeling niet meer gelden. De uitspraken die ik hierboven heb genoemd maken echter duidelijk dat het opstellen van een minnelijke regeling nauw luistert en dat met name de veronderstelling dat iets wel geregeld is, gevaarlijk kan zijn.