In mijn column van oktober 2008 schreef ik dat we op dat moment aan de vooravond stonden van wat door sommigen al werd gekwalificeerd als de tweede Grote Depressie. Die verwachting is vooralsnog niet uitgekomen. Duidelijk is wel dat inmiddels sprake is van een stevige economische recessie en dat er ook iets meer aan de hand is dan dat de media ons dit aanpraten. Van een depressie zoals in de jaren ’30 is echter nog geen sprake.

Dat de situatie niet vergelijkbaar is met die van de jaren ’30, kan Capra advocaten uit eigen archief bevestigen. Het toenmalige Centraal Adviesbureau voor Publiek Recht en Administratie was nog een jong adviesbureau dat met de toenmalige crisis werd geconfronteerd. Uit stukken die nog uit die periode dateren, blijkt dat in overheidsland de discussie op dat moment ging over verlaging van de ambtenarensalarissen met maar liefst 20 à 30%. Nadien is dat niet meer gebeurd, zij het dat in 1983 de ambtenarensalarissen met 3% werden verlaagd.

Zo dramatisch als toen is het nu nog niet, zij het dat opmerkelijk is dat bij TNT Post onlangs zonder slag of stoot een nieuwe CAO is tot stand gekomen, waarin een verlaging van de salarissen is voorzien met 15%. Volgens de betrokken onderhandelaar van AbvaKabo FNV had hij nog nooit zo’n ‘heftig’ akkoord gesloten, maar waren de marktomstandigheden ook nog nooit zo slecht.

Ook overigens zijn er alarmerende berichten, bijvoorbeeld van de pensioenfondsen. Ten gevolge van het casinokapitalisme op de beursvloer en de dalende rentestand, ziet het ernaar uit dat verlaging van de pensioenen een serieuze optie wordt.

Conform de beproefde methode Keynes staat op dit moment het stimuleren van de economie bij de overheid nog voorop. Daardoor worden de lasten naar de toekomst verschoven. Onherroepelijk gevolg van de toenemende lasten en de lager wordende inkomsten uit belastingopbrengsten zal zijn dat op enig moment ook binnen de overheid gereorganiseerd zal moeten worden, evenals dat nu reeds het geval is binnen diverse bedrijfstakken.

Een overheidswerkgever is in beginsel vrij om de eigen organisatie naar eigen inzicht in te richten, zoals de Centrale Raad van Beroep reeds enkele malen als uitgangspunt heeft erkend. De toetsing door de rechter van een reorganisatiebesluit is terughoudend. Van belang is met name dat de besluitvorming dient te berusten op zakelijke motieven.

Bijzonder is dat de rol van ondernemingsraden bij overheden vrij beperkt is ten gevolge van het zogenaamde primaat van de politiek. In de Wet op de ondernemingsraden is namelijk vastgelegd dat de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan buiten het overleg-, advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad valt. Ook het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voor zover het betreft de personele gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen, valt daar buiten. Deze terreinen zijn aldus voorbehouden aan de politiek. De Hoge Raad heeft hierover inmiddels enkele zeer heldere arresten gewezen. Consequentie van die arresten is onder meer dat de overheid een grote mate van vrijheid heeft om te bepalen op welk moment de OR bij de besluitvorming wordt betrokken. Terwijl in het civiele arbeidsrecht de personele gevolgen van een reorganisatie reeds in een vroegtijdig stadium in het kader van een adviesaanvraag aan de OR worden voorgelegd, kan een overheidswerkgever ervoor kiezen om die personele gevolgen pas in een later stadium te formuleren en zich eerst te richten op de politieke afweging hoe de organisatie er uit dient te zien.

De rol van de vakbonden is wel goed geregeld. In de Ambtenarenwet staat dat het bevoegd gezag regels stelt over dit overleg. Anders dan in het civiele arbeidsrecht geldt een verplichting om overleg met de vakorganisaties te voeren. Zo is bijvoorbeeld in artikel 8:3:1 CAR/UWO vastgelegd dat over een sociaal plan overleg moet worden gepleegd in het zogenaamde ‘georganiseerd overleg’ tussen werkgever en werknemersorganisaties. In dat overleg wordt getracht tot overeenstemming te komen. Lukt dat niet, dan wordt de zaak voorgelegd aan een advies- en arbitragecommissie.

Eén van de relevante onderwerpen bij de discussie met de vakorganisaties is de ontslagvolgorde die van toepassing is bij ambtenaren die ‘overtollig’ worden. In het civiele arbeidsrecht geldt daarbij als uitgangspunt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Dit beginsel geldt niet als uitgangspunt voor de overheid. Het staat de onderhandelende partijen vrij om andersoortige afspraken te maken.

Tot voor kort was in de CAR/UWO vastgelegd dat het anciënniteitsbeginsel van toepassing was op overtollige ambtenaren. De desbetreffende bepaling (artikel 8:4:1, lid 2 CAR/UWO) is in 2006 geschrapt. Deze bepaling hield in dat in geval van overtolligheid als eerste de ambtenaren werden ontslagen die dat zelf wensten. Vervolgens waren eerst aan de beurt degenen met 35 of meer dienstjaren en vervolgens degenen die nog geen 35 jaar oud waren (waarbij degenen met de minste dienstjaren als eerste vertrokken). In de laatste categorie viel de middengroep, te beginnen met de ambtenaren met de minste dienstjaren.

Zoals gezegd, is de betreffende bepaling geschrapt. Reden daarvoor was dat deze in strijd was met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Ook bij de redactie van sociaal plannen/statuten, zal erop gelet moeten worden dat voorkomen wordt dat in strijd met deze Wet wordt gehandeld.

In de praktijk is de plaatsingsvolgorde belangrijker dan de ontslagvolgorde. Immers, meestal is het zo dat in het kader van een reorganisatie diverse nieuwe functies ontstaan. Vanuit werkgeversperspectief bezien, zou je kunnen zeggen: hoe meer hoe beter. Immers, bij nieuwe functies geldt in beginsel een ruime mate van vrijheid met betrekking tot de invulling daarvan. Die vrijheid kan worden beperkt door datgene wat in het sociaal statuut dan wel sociaal plan wordt vastgelegd. Veelal geldt als eerste plaatsingscriterium de geschiktheid van de ambtenaar.

Het belangrijkste aspect in een reorganisatieproces is het herplaatsingsonderzoek. Uit de overvloedige jurisprudentie over dit onderwerp blijkt dat stringente eisen worden gesteld aan overheidswerkgevers op dit punt. Die eisen worden uiteraard primair ingegeven door datgene wat is vastgelegd in het sociaal plan/statuut. Bij de sector gemeenten is er op dit punt enige onduidelijkheid ontstaan ten gevolge van de wijzigingen in de CAR/UWO per 1 juli 2008. In het nieuwe hoofdstuk 10d is voorzien in een ‘opzegtermijn’/re-integratiefase. De lengte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband en kan variëren van nul tot vijftien maanden. Deze fase start zodra het ontslagbesluit is genomen. De vraag is gerezen wat de consequentie is van herplaatsingstermijnen die zijn opgenomen in lokale sociaal statuten. Het ligt voor de hand om deze sociaal statuten af te stemmen op wijzigingen in de CAR/UWO en te vermijden dat in rechte moet worden geconcludeerd dat eerst de herplaatsingstermijn moet zijn verstreken, voordat de re-integratiefase, als bedoeld in de CAR/UWO een aanvang kan nemen.

Zo zijn er nog tal van andere aspecten die aandacht verdienen in geval van een (voorgenomen) reorganisatie. Wat bijvoorbeeld te denken van de financiële consequenties van een reorganisatieontslag? Anders dan in het civiele arbeidsrecht, geldt niet als uitgangspunt dat een bepaalde vergoeding moet worden toegekend. Voorts kan aan de orde komen een discussie over gelijke behandeling van tijdelijk en vast aangesteld personeel.

Kortom, er zijn tal van juridische aspecten waarmee rekening dient te worden gehouden. Gelukkig beschikt Capra advocaten inmiddels over ruim 80 jaar ervaring met reorganisaties, zowel op het collectieve als op het individuele niveau, en zijn de aan Capra verbonden advocaten/adviseurs reeds vele malen betrokken geweest bij het oplossen – en nog veel beter: het voorkomen – van juridische problemen die inherent zijn aan reorganisatieprocessen. Dat geldt voor alle reorganisaties, met of zonder duidelijke economische oorzaak.