Bij langdurig ziekteverzuim van de medewerker rusten op de werkgever reïntegratieverplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Er moet onder andere een probleemanalyse gemaakt worden en een plan van aanpak opgesteld worden. In dit plan van aanpak wordt beschreven of en zo ja langs welke weg de zieke medewerker gere-integreerd kan worden. Afhankelijk van de aard van het ziekteverzuim vindt re-integratie plaats binnen de eigen organisatie (eerste spoor) of buiten de eigen organisatie (tweede spoor) als er binnen de eigen organisatie geen mogelijkheden meer zijn.

De werkgever moet zich hierover laten adviseren door de bedrijfsarts. Omtrent ziekte en gezondheid namelijk wordt de bedrijfsarts verondersteld deskundig te zijn. Bij de beoordeling van een WIA-uitkeringaanvraag bij 24 maanden van onafgebroken ziek zijn beoordeelt het UWV of de werkgever in voldoende mate heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Als het UWV meent van niet, kan het de werkgever sanctioneren met het verlengen van de loondoorbetalingsverplichting voor de duur van maximaal één jaar. De WIA-aanvraag wordt dan gedurende diezelfde periode opgeschort.

Wat nu te doen als een werkgever op basis van adviezen van de bedrijfsarts na 24 maanden de verkeerde stappen blijkt te hebben gezet?

Zo was er een bedrijfsarts die de herstelmogelijkheden van een horecamedewerkster optimistisch inschatte en de werkgever adviseerde om haar te re-integreren in haar eigen functie. De medewerkster zelf gaf aan dat zij dit helemaal niet kon en veel meer beperkt was dan de bedrijfsarts had geadviseerd. Bij de WIA-keuring bleek dat de verzekeringsarts het met de medewerkster eens was. Hij kwam tot de conclusie dat zij niet meer in staat was tot de verrichting van haar eigen functie en dat de werkgever derhalve onvoldoende re-integratieinspanningen had geleverd door zich alleen te richten op terugkeer in haar eigen functie. Daarbij waren andere mogelijkheden niet onderzocht. Het UWV oordeelde dat de werkgever het loon moest doorbetalen. Hiertegen maakte de werkgever bezwaar. Hij mocht toch vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts, zo was zijn gedachte.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever een eigen verantwoordelijkheid heeft bij zowel de verzuimaanpak als de re-integratie-inspanningen. Hij kan zich niet achter het oordeel van de bedrijfsarts verschuilen. Echter daar waar de werkgever zich geen oordeel mag en kan aanmatigen met betrekking tot de aard van de ziekte in relatie tot de arbeidsmogelijkheden, mag hij in principe uitgaan van het advies van de bedrijfsarts. Dit is slechts anders als er omstandigheden zijn die aanleiding geven tot twijfel omtrent de juistheid van het advies ( (LJN: BI9909).

Bepalend is derhalve of de werkgever in alle redelijkheid mag afgaan op het advies van de bedrijfsarts. Er rust op de werkgever uitdrukkelijk geen risico-aansprakelijkheid ten aanzien van het advies van de bedrijfsarts. In de hiervoor vermelde kwestie vond de rechtbank dat de werkgever voldoende aanwijzingen had gehad om te moeten twijfelen aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts. De opgelegde loondoorbetalingsverplichting bleef gehandhaafd.

In een andere kwestie stelde de bedrijfsarts vast dat een zieke medewerkster geen duurzaam benutbare mogelijkheden meer had. Er werden vervolgens geen re-integratie-inspanningen meer verricht. De verzekeringsarts van het UWV was een andere mening toegedaan. Naar zijn mening was de medewerkster wel degelijk nog belastbaar, zij het marginaal. De conclusie luidde dat de werkgever ten onrechte had nagelaten de medewerkster te re-integreren en het UWV legde een loondoorbetalingverplichting op (LJN: BK1784).

Anders dan in de vorige uitspraak was de rechtbank in dit geval van mening dat niet gebleken was dat de werkgever onvoldoende oplettend en kritisch was geweest ten aanzien van de bedrijfsarts. Evenmin was gebleken dat de werkgever reden had om te twijfelen aan de adequaatheid van de begeleiding en advisering van de bedrijfsarts. Voor zover dan ook de advisering van de bedrijfsarts achteraf onjuist bleek te zijn, kon de werkgever niet verweten worden onvoldoende re-integratie-inspanningen te hebben verricht. Het besluit waarmee UWV de werkgever een loonsanctie had opgelegd werd door de rechtbank vernietigd. 

Uit het vorenstaande kan worden afgeleid dat ondanks de veronderstelde deskundigheid van de bedrijfsarts de werkgever altijd kritisch moet blijven ten aanzien van de advisering van de bedrijfsarts en zijn/haar adviezen niet klakkeloos moet overnemen, zonder zich eerst van de deugdelijkheid daarvan vergewist te hebben.

Een werkgever die door onjuiste advisering van de bedrijfsarts met een loonsanctie wordt geconfronteerd kan de bedrijfsarts hiervoor civielrechtelijk aansprakelijk stellen. Dit echter wordt wel lastig omdat een loonsanctie wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen, dat is gebaseerd op een achteraf onjuiste advisering van de bedrijfsarts, alleen standhoudt als de werkgever niet goed heeft opgelet en het advies van de bedrijfsarts klakkeloos heeft gevolgd terwijl er aanwijzingen waren dat dit onjuist moest zijn. De schade van de loonsanctie is daarmee mede de niet oplettende werkgever aan te rekenen.